Keegi ei osanud siis arvata, et see päev ei ole kaugel, mil head spetsialistid oleksid tööturul justkui otsa lõppenud ning vajaliku töötaja värbamine kujuneb tõeliseks väljakutseks ning paneb proovile nii juhi, värbaja kui ka organisatsiooni tervikuna.

Viimaseid arenguid arvesse võttes on tööturule küll tekkinud rohkem vaba tööjõudu, kuid väga spetsiifiliste oskustega kandidaatide arv on jäänud samaks ning nendeni jõudmine endiselt keeruline. Olukorra muudab raskemaks ka see, et seoses kriisiolukorraga, on värbamised suunatud eelkõige Eesti kandidaatidele, kuna välisriikidest reisimine ja Eestisse elama asumine on keeruline.

Kui sa otsid mitmeid kuid sobivat kandidaati kui nõela heinakuhjast, on nii värbamisprotsessi  läbiviijad kui ka organisatsioon sellest väsinud. Ning mitte ainult: vajalik ametikoht on täitmata, töö tegemata või siis täidab ülesandeid ajutine asendaja, kellel on ka oma igapäevane töö vaja teha. Juht on rahulolematu ning värbajal mõistus otsas.

Selline olukord võib sageli juhtuda, kui värvata nii, nagu seda kogu aeg on tehtud: avaldame kuulutuse ja jääme ootama häid kandidaate.

Kõik, kes on värbamisega kokku puutunud, teavad, et taolisel puhul on tulemus üsna ettearvamatu. Võib minna hästi, aga juhtuda ka nii, et  kandideerijate huvi pakutava töö vastu on leige või peaaegu olematu.  Ja võib laekuda ka väga palju sooviavaldusi, kellest  peale CV-de läbitöötamist ometi polegi kedagi vestlusele kutsuda.  

Eelvalik ehk CV-de hindamine ning selle põhjal edasiste värbamisotsuste tegemine on samas värbamisprotsessi üks ajamahukamaid tegevusi. Kandideerimisdokumendid  on sageli erinevad nii oma sisu kui vormi poolest. Skriinimine ehk CV-de ülevaatus nõuab oskust ja kogemust lugeda ridade vahelt, analüüsida infot ning panna erinevate infokildude abil kokku kandidaati ning töökogemust iseloomustav võimalikult tõene üldpilt. Just selle  tõese nägemuse kujundamine on keeruline, kui CV-s pole piisavalt infot, mille põhjal otsustada või siis on kirja pandud  teave ebaselge ja vastuoluline. Kui peale kandideerimisele ning laekunud kandidaatidega tegelemisele kulutatud aega selgub, et sobivaid kandidaate pole piisavalt või ei leidu üldse kedagi sobivat, keda intervjuule kutsuda, oleme alguses tagasi.

Teine võimalus värbamisel on sihtida täpselt neid kandidaate, kellel on olemas vastav töökogemus; kelle sisseelamisele kulub vähem aega ning kes seetõttu hakkavad tooma organisatsioonile kiiremini kasu.

Sellisel juhul tuleb meile appi sihtotsing, mille abil on meie eesmärgiks jõuda passiivsete kandidaatideni.  

Kuidas taolisi kandidaate leida ning nendeni jõuda, see nõuab veidi teadmisi, oskusi, loovust ja järjepidevust, aga ka teadmisi müügist ja turundusest. Enamasti oma valdkonna headel spetsialistidel on juba töö ning nad ei vaata aktiivselt ringi uute tööpakkumiste järele ega hoia oma CV-d aktiivsena andmebaasides. Küll aga on paljud neist valmis ära kuulama ja kaaluma enda jaoks atraktiivseid tööpakkumisi. 

Värbajatel on sihtotsingu teostamiseks erinevaid töövahendeid. Nende valik sõltub suuresti valdkonnast ja ametikohast. Kõige universaalsem neist on LinkedIn Recruiter, kus otsingul võetakse aluseks kandidaatide profiilid. Selleks sisestatakse otsingusse vajalikud märksõnad, katsetatakse erinevaid märksõnade kombinatsioone ja otsingumeetodeid. Aga samuti teised sotsiaalmeedia kanalid, võrgustikud, google jne.

Jah, ka see tegevus võtab päris palju aega ning nõuab järjepidevust nii otsingul kui ka kandidaatidega suhtlemisel, kuid eduka sihtotsingu tulemuseks on teil valikus just sellised  kandidaadid, keda te soovisite leida.

Kas Sa valid sihitu või sihitud värbamise?