Käesolev hetk, mil töötus on ajutiselt kasvamas, ei tähenda kindlasti seda, et tulevikus on tööjõu probleem lahendatud ning värbamisel taas järjekord ukse taga ootamas. Eriti, kui me räägime headest spetsialistidest. Töötajate koguarv tööturul on endiselt kahanevas trendis. Seetõttu on ükskõik, millise otsuse tegemisel mõistlik mõelda veidi laiemalt ja tulevikku silmas pidades.

Kommunikatsioon on väga olulise tähtsusega igasuguste muutuste elluviimisel. Koondamisotsus ei ole kerge ühelegi osapoolele, keda see puudutab- koondatavale, koondavale juhile ega ka neile, kes jäävad. Koondamisteade tuleb alati ootamatult- isegi siis, kui taoline võimalus on juba ammu olnud juhtide laual ning ka avalikult välja öeldud.  Samuti on teade töökoha kaotusest alati isiklik ning koondatav ootab juhilt vastust küsimusele: miks mina? Töötajad võivad igati aru saada põhjustest, miks taoline otsus on vajalik, kuid määravaks saab see, kui põhjalikult on edastatav info eelnevalt läbi mõeldud ning kui hoolivalt, töötajat väärtustavalt ja empaatiliselt kogu protsess läbi viiakse.

See, kuidas organisatsioon saadab ära oma töötajaid, ütleb ettevõtte juhtimiskultuuri kohta nii mõndagi. Võib kulutada suuri summasid ettevõtte brändingule ning omada erinevaid tunnustavaid märgiseid ja nimetusi, kuid taolistes kriitilistes olukordades selgub, kuivõrd ettevõte järgib oma tegevuses neid väärtusi, mis ametlikult kirjas. Negatiivne kogemus töösuhte lõppemisel võib kahjuks suuresti mõjutada ka lahkuva töötaja aastate jooksul kogetud head üldmuljet ning halvimal juhul tuua kaasa ka töövaidlusi.

Töötajate koondamisotsus on sageli tingitud ettevõtte halvenenud majanduslikust olukorrast ning vajadusest tõmmata kulusid väiksemaks. Inimlikkus, personaalne kontakt, ärakuulamine ja tänamine ei maksa aga midagi.  On suur vahe, kas koondamisteade potsatab töötaja postkasti e-maili teel või võtab juht aja, et iga koondatavaga isiklikult rääkida. Sageli välditakse personaalseid vestlusi, tuues põhjenduseks ajapuudust. Tegelik põhjus on pigem juhtide oskamatus taolistes olukordades käituda ja sellega seotud soov lahkuva töötajaga vestlusi vältida, vahetada infot e-maili teel või siis leida muid viise, kuidas ebameeldiv olukord võimalikult kiiresti kaelast ära saada. Aga ka vähene teadvustamine, et lahkuv töötaja üldse personaalset tähelepanu ja tuge vajab.

Koondamisotsus toob kaasa suure muutuse iga koondatava elus. See, kuidas lahkuv töötaja teate vastu võtab, kui kiiresti olukorraga kohaneb ning uue töökoha leiab, sõltub suuresti sellest, kui emotsionaalselt tervena ja toetatuna ta sellest olukorrast väljub. Kui töötaja lahkub ettevõttest teadmisega, et tema panust hinnatakse ning väärtustatakse ning ka tema edasine käekäik läheb ettevõttele korda, saab ka enesekindlus väiksema hoobi ning julgus astuda karjääris järgmine samm on suurem. Kui aga juhtub, et töökoha kaotusest tingitud ebastabiilsusele ning murele homse pärast lisandub ka ükskõiksus endise tööandja poolt ja/või töötaja süütunne juhtunu eest, nõuab olukorrast väljatulek nii aega, vaimset tugevust ning sageli ka psühholoogilist abi. Seetõttu ei tähenda eetiline ja hooliv koondamine mitte üksnes seaduse punktide järgimist, vaid võimalust töötajal ettevõttest lahkuda nii, et ta suudaks oma (töö)eluga võimalikult kiiresti edasi minna.

Võib tuua väga toredaid näiteid, kuidas juhid ja personalijuhid jagavad infot töötaja lahkumisest koos omapoolse soovitusega oma sotsiaalmeedia võrgustikes, püüdes kaasa aidata uue töökoha leidmisele. Samuti hoitakse lahkunud töötajatega sidet, mis annab võimaluse töötaja tulevikus tagasi värvata või teha muus vormis koostööd.

Kasutatakse ka erineva sisu ja mahuga outplacement programme e koondamisnõustamist. Programm pakub emotsionaalset ja praktilist tuge mitte üksnes lahkuvale töötajale, vaid ka juhtidele ja ettevõttele tervikuna. Lahkuva töötajaga vaadatakse üle CV jm kandideerimiseks vajalikud dokumendid, kaardistatakse kandideerimiskanalid ja -võimalused, abistatakse eneseanalüüsil, et olla teadlik oma tugevustest ning kuidas seda infot tööintervjuul oskuslikult kasutada ehk siis pakutakse igakülgset ettevalmistust uue töökoha leidmiseks. Kuna tegemist on mitmest kohtumisest ning erinevatest tegevustest koosneva programmiga, siis ostetakse teenus sageli sisse. Lisaks töötajale pühendatud ajale annab kõrvaltvaataja neutraalne pilk veel ka täiendavat lisaväärtust.

Igasugune kriis laheneb kiiremini, kui me püsime inimestena terved. Eeldus selleks on hoolimine!

Kui soovid outplacement teenusest rohkem teada või abi koondamisnõustamisel,  võta minuga ühendust.