Ometi võin oma kogemusele tuginedes väita, et värbamises toimunud muutused polegi sedavõrd suured, kui see algselt võis paista. Arvestades praegust struktuurset tööpuudust, siis tõepoolest on sektoreid ja ametikohti, kus hetkel on hea võimalus värvata uusi töötajaid. Kuid kahjuks ei tähenda ka nendes valdkondades suur kandideerijate arv alati seda, et lõppvalikus on palju häid kandidaate.

Hoopis teine lugu on aga (tipp)spetsialistide ja juhtide värbamisel. Häid spetsialiste otsitakse endiselt tikutulega: neid on meie väikesel tööturul vähe ning nad on oma tööandjate juures hoitud. Seetõttu puudub neil ka vajadus nn. igaks juhuks kandideerida või hoida oma CV-d otsinguportaalides aktiivsena. Appi tuleb küll sihtotsing, kuid see, kas kandidaat ka kandideerimiskutse vastu võtab, sõltub kõige muu kõrval väga suuresti sellest, milline on ettevõtte maine ja kuvand tööandjana. Viimane väide kehtib tegelikult kõigile positsioonidele värbamiste kohta: CV-sid saadetakse tihti küll valimatult igale poole, kuid tööle asumise otsuse vastuvõtmisel on väga oluline see, mida on õnnestunud ettevõtte ning selle organisatsiooni- ning juhtimiskultuuri kohta teada saada. Tausta uuritakse nii internetist, sotsiaalmeediast kui ka tuttavate käest. Ja kodulehe infost usaldusväärsemana mõjub see, mida keegi tutvusringkonnast on antud ettevõttega suhtlemisel või koostöös kogenud. Kuna oluliseks infoallikaks on ka ettevõtte poolt läbiviidud värbamisprotsessides osalenute arvamused, on endiselt ülitähtis, millise kogemuse kandidaat värbamisprotsessist kaasa võtab. Arvesse ei lähe mitte üksnes hinnang värbaja tööle, vaid kandidaadikogemuse kujundajateks on kõik, kellega värbamisprotsessi vältel kokku puututakse.

Suurenenud kandideerijate arvu tõttu tuleb värbajatel varuda rohkem aega CV-de läbitöötamisele ning kandideerijatega suhtlusele. Kuid värbamisprotsessi kriitiliseks eduteguriks on endiselt kiirus. Praegusel ebakindlal ajal soovitakse enamasti võimalikult kiiresti taastada enda jaoks turvalisus stabiilse sissetuleku näol. Mis tähendab aga seda, et aeglasem tegutseja võib oma värbamisprotsessi sageli luhtunuks tunnistada, kuna enamus kandideerinutest on juba töö leidnud.

Ajalises mõttes liigselt veniva värbamisprotsessi taga nähakse aga sageli ka ettevõttepoolset vähest huvi või siis viitab taoline olukord läbimõtlemata ja mittetoimivatele tegevustele ja kehvale koostööle ettevõttes. Ning kandideerimisele eitava vastuse saabumine mitme kuu möödudes või siis hoopis tagasisideta jäämine ei ole kindlasti märk hoolivast tööandjast ega lugupidavast suhtumisest.

Samuti ootavad kandidaadid tööandjatelt endiselt paindlikkust. Maailm on sedavõrd palju muutunud ja inimesed hakanud rohkem väärtustama nii iseennast kui ka vabadust enda elu üle otsustada. Lisaks sellele tõestas käesolev tervisekriis kaugtöö jt paindlike töövormide ning -suhete võimalikkust aga ka vajalikkust. Aega tagasi ei pööra ning tänaseks oleme jõudnud kohta, kus töösuhe põhineb vastastikustel kokkulepetel, mitte jäikadel reeglitel, kontrollil ja käskudel. Üksteise aega, soove ja arvamust austatakse ning lubaduste täitmine on elementaarne. Organisatsioonidel, kelle jaoks on keeruline vanadest mustritest loobuda, on raske värvata oma ridadesse parimaid talente.

Kandidaadikogemus asendub töötajakogemusega tööleasumisel ning sisseelamiskava  läbides. Kui kauaks töötaja ettevõttega seotuks jääb, sõltub aga paljuski ka sellest, kuidas töösuhe edasi kulgeb ning kas töötajast saab oma ettevõtte saadik ja soovitaja või asub ta kiiresti uuesti ringi vaatama.

Ehk siis kõik on omavahel seotud: pikaaegne töösuhe tekib siis, kui positiivsest kandidaadikogemusest saab hea töötajakogemus. Ning maineka ettevõtte kuvandi kandjateks on eelkõige õnnelikud ja lojaalsed töötajad, kes omakorda aitavad kaasa organisatsiooni parimate talentide värbamisele.