Me räägime turvatundest või õigemini selle puudumisest eelkõige seoses kriisiga. Samas tõukavad ka igasugu tavaolukorras aset leidvad muutused meid mugavustsoonist välja. Sunnivad leidma uusi lahendusi, õppima, avastama ja ka eksima. Ja väga sageli me leiame, et oligi hea, et nii juhtus. Eriti tagantjärele vaadates. Sest muutuv elu meie ümber sunnib muutuma ka inimesi. Või oli see nüüd vastupidi?

Kriisiolukord tõukab meid muutustesse kiiremini ning edukam on see, kes suudab tempot hoida ning kohaneda. Ilmekaks näiteks siinkohal on kaugtöö teema, millega juhid on piike murdnud juba aastaid, püüdes jõuda selgusele, kas taoline tegevus üleüldse  on võimalik ning kuidas tulla toime töötajate järjest suureneva sooviga paindliku  töötegemise vormide suhtes. Ainult üks kriis suutis  vaid loetud päevadega selle dilemma lahendada. Tõsi, eelisolukorras  olid ettevõtted, kelle jaoks kaugtöö polnud enam midagi uut: kogemus töö korraldamisel olemas, süsteemid toimivad, inimestel omandatud harjumus ka distantsilt töötada, teades et juhid neid usaldavad ning toetavad.

Õigupoolest on kaugtööd peljatud peamiselt seetõttu, et see rikub meie tavapäraseid arusaamu turvalisest töötegemisest. Ja seda õige mitmes mõttes. Juhtide kahtlused on seotud eelkõige sellega, kui palju töötaja kodus tööle pühendub, kuidas seda kontrollida ja kuidas tagada kodus töötamisel ohutus ning turvalisus. Töötajate jaoks on kodutöö iseseisvuse proovikivi, kus meeskonna asemel tuleb hakkama saada iseenda meeldiva seltskonnaga, korraldada tööd ja planeerida aega, otsida infot ja abi. Kõigile ei peagi meeldima ega sobima samad asjad, kuid oluline on, et me ei loobuks proovimast seetõttu, et me ei usalda kas siis teisi või iseennast.

Turvatunnet mõjutab tugevalt ka praegune olukord, sest me keegi ei tea, kuidas kriis areneb, kaua see kestab ning kuidas meid isiklikult või siis kogu ühiskonda mõjutab.

Töötajad vaatavad ootusärevalt juhtide otsa, kuid ka neil puuduvad vastused.

Meil jääb üle vaid usaldada nii juhte, oma kolleege kui ka ennast eeskätt selles, et kõik annavad oma parima. Usaldus aga ei teki iseenesest. Selleks peavad inimesed õppima üksteist tundma ja mõistma. Ja mitte üksnes tööga seonduvas. 

Juhtimine on juba aastaid liikunud inimestele lähemale, mis tähendab, et juhi töö on üha rohkem seotud inimeste toetamise ja nende tööks ja arenguks vajalike tingimuste loomisega. Kuidas seda aga teha, kui ei tea, mida töötaja mõtleb, tunneb ja oluliseks peab? Selleks, et teada saada, tuleb eelkõige omavahel suhelda. Töötajatega vestlused omavad üha suuremat osa juhi tööajast. Ja oluline ei ole sage ja regulaarne kontakt juhi ja töötaja vahel mitte üksnes kriisisituatsioonides vm keerukates olukordades, vaid ka siis, kui kõik on hästi.

Mida keerulisem aeg, seda suuremat rolli hakkab mängima kontakti inimlik pool. Psühholoogilise turvatunde tekkimiseks tööl on vaja teadmist, et inimeste jaoks, kellega ma koos töötan (sh juhi), on tähtis, kuidas mul läheb. Ja seda küsimust ei küsitaks üksteiselt lihtsalt formaalselt linnukese pärast, vaid et vastus ka küsijat tegelikult huvitab. Ning suhtlusega kaasneb võimalus olla mina ise- ausalt välja öelda oma mõtteid, küsida ja saada abi, tagasisidet ning tunnustust.

Kommunikatsioon on ülioluline tegur usalduse tekkimisel ettevõtte ja juhtimise vastu.  Kui töötajateni ei jõua piisavalt infot, kuidas edasi või kui teave on ebamäärane, siis täidetakse puuduvad lüngad enda arusaamade või hirmudega. Mida avatum kommunikatsioon ning mida enam on töötajad erinevates otsustamise etappides kaasatud, seda rohkem usaldust ning üksteise mõistmist ning toetamist.

Räägi inimesega- see on kujunenud kaasaegse juhtimiskultuuri mantraks. Seda vaatamata mistahes kriisile või sellest olenemata.

Kui soovid osa saada põnevatest teemadest personalivaldkonnas, märgi ennast Ene Kohtla Personaliteenused Facebooki lehekülje jälgijaks ja saad alati esimeste seas värske infoga tutvuda.